Gabriela Andrea Cervera Suárez^[1]

Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) fueron creadas para generar comunicación en tiempo real y facilitar la toma de decisiones, así como el envío inmediato y en masa de la información necesaria para orientar tales decisiones, lo cual ha beneficiado al ámbito laboral^[2]. Sin embargo, un mal uso de los dispositivos y herramientas digitales al servicio del trabajo puede empeorar las condiciones laborales, ya que pudieran violentarse derechos humanos como el derecho a la privacidad^[3]. Derivado de lo anterior, un problema que pudiera suscitarse, es el establecimiento de procedimientos o mecanismos patronales para la vigilancia y control del uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador que pudieran ser invasivos^[4].

Para tales efectos, se debe tomar en consideración que el derecho a la vida privada se caracteriza por quedar exento e inmune a las invasiones o agresiones abusivas o arbitrarias por parte de terceros o de la autoridad pública^[5]. El derecho a la vida privada comprende el derecho a la intimidad, ya que la vida privada es lo genéricamente reservado y la intimidad -como parte de aquélla- lo radicalmente vedado, es decir, lo más personal. De ahí que si bien son derechos distintos, al formar parte uno del otro, cuando se afecta la intimidad, se agravia a la vida privada^[6]. Estos derechos están reconocidos y protegidos en declaraciones y tratados de derechos humanos que forman parte del orden jurídico mexicano, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (artículo 12), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 17) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 11)^[7].

Es importante hacer hincapié en que el derecho laboral tiene características específicas que deben tenerse en cuenta, puesto que la relación entre una empresa y su empleado es contractual, lo cual conlleva a derechos y obligaciones especiales, y se caracteriza por ser una relación subordinada^[8].

Dicho lo anterior, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en diversas ocasiones se ha pronunciado respecto de la vigilancia en el lugar de trabajo y su relación con el derecho al respeto de la vida privada. Así mismo, este órgano ha cambiado sus criterios a lo largo del tiempo, tal y como sucedió en septiembre del año 2017, en el caso Bÿrbulescu contra Rumania.

En dicho caso, el TEDH señaló que en la jurisprudencia del TEDH no existe un consenso europeo respecto el derecho al respeto de la vida privada y la correspondencia en el lugar de trabajo de los trabajadores. Señaló que se debe otorgar a los Estados miembros un amplio margen de discrecionalidad para valorar la necesidad de adoptar un marco jurídico que establezca las condiciones en las que una empresa puede adoptar una política que regule las comunicaciones no profesionales, electrónicas u otro, de sus empleados en su lugar de trabajo, sin embargo, la capacidad de que gozan los Estados en este campo no puede ser ilimitada^[9].

Es por ello que en esa sentencia, para que existan garantías adecuadas y suficientes contra los abusos de la parte patronal, el TEDH estableció seis factores que las autoridades deben tomar en cuenta, los cuales son los siguientes^[10]:

1. Que el empleado sea informado de manera previa que el empleador tomará medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones.
2. Que la vigilancia sea limitada temporalmente.
3. Argumentos legítimos del empleador para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido.
4. Analizar si existía un sistema de vigilancia menos intrusivo que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado.
5. Si los resultados del monitoreo se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida.
6. Si le ofrecieron al empleado garantías adecuadas que debían impedir que el empleador tuviera acceso al contenido de las comunicaciones en cuestión sin que el empleado hubiera sido previamente notificado de tal eventualidad.

Los factores anteriormente mencionados deberían ser tomados en cuenta al momento de regular la vigilancia y control del uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador en México, ya que actualmente únicamente el artículo 330-I de la Ley Federal del Trabajo (LFT) menciona que los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tecnología utilizada para supervisar el teletrabajo deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, y respetando el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales. Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo lo requiera.

Es importante mencionar que hasta la fecha el Poder Judicial de la Federación no se ha pronunciado respecto a este tema. Sin embargo, no se soslaya que en un futuro pueda hacerlo, pues al igual que otros derechos, será necesario que los órganos jurisdiccionales establezcan el contenido, los límites y alcances de la vigilancia y control del uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador en casos concretos, máxime cuando dicha prerrogativa pueda colisionar con otros derechos o principios constitucionales de gran relevancia.

^[1] Graduate researcher en LegalTec Lab y Estudiante de Maestría en Derecho por la Escuela de Gobierno y Transformación Pública del Tecnológico de Monterrey.

^[2] Chávez, O. Los grandes cambios del Derecho del Trabajo en México. Tirant lo Blanch, 2022.

^[3] Trujillo, Francisco. La desconexión digital en el ámbito laboral (2ª edición). Tirant lo Blanch, 2021.

^[4] Duran, F. El uso de las TIC en el trabajo, ¿protección o hipergarantía? Cinco días, El País Economía, 28 de septiembre de 2018.

^[5] Corte IDH. Caso de las Masacres de Ituango Vs. Colombia. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 1 de julio de 2006 Serie C No. 148, párr. 194.

^[6] Tesis aislada 1a. CXLIX/2007, emitida por emitida por la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, con número de registro digital 171883, y visible en la página 272 del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo XXVI, julio de 2007, de rubro: “VIDA PRIVADA E INTIMIDAD. SI BIEN SON DERECHOS DISTINTOS, ÉSTA FORMA PARTE DE AQUÉLLA.”

^[7] Tesis aislada 1a. CCXIV/2009, emitida por emitida por la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, con número de registro digital 165823, y visible en la página 277 del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo XXX, diciembre de 2009, de rubro: “DERECHO A LA VIDA PRIVADA. SU CONTENIDO GENERAL Y LA IMPORTANCIA DE NO DESCONTEXTUALIZAR LAS REFERENCIAS A LA MISMA.”

^[8] TEDH (Gran Sala). Caso Bÿrbulescu contra Rumania. Sentencia de 5 septiembre 2017.

^[9] TEDH (Gran Sala). Caso Bÿrbulescu contra Rumania. Sentencia de 5 septiembre 2017, párr. 118 y 119.

^[10] TEDH (Gran Sala). Caso Bÿrbulescu contra Rumania. Sentencia de 5 septiembre 2017, párr. 120.